BİLİMSEL ÇALIŞMALAR

Alman Hukuku’nda İşçinin İş Akdinin Feshine Karşı Sahip Olduğu Kanuni Güvence “İşten Çıkarılmalarda Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz)”

Alman Hukuku’nda İşçinin İş Akdinin Feshine Karşı Sahip Olduğu Kanuni Güvence

İşten Çıkarılmalarda Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz)”

Alman hukukunda özel bir kanunla işçi lehine düzenlenmiş olan İşten Çıkarılmalarda Koruma Yasası ‘nın (bundan böyle “Korunma Yasası” olarak anılacaktır) amacı genel olarak işverenin fesih hakkını dilediği şekilde kullanabilmesinin sınırlarını belirlemek ve işçinin mevcut işini olabildiğince elinde tutabilmesini sağlamaktır. İşçiler bu sayede haksız fesihlere karşı korunmuş olmaktadırlar.

Korunma Yasası, on kişiden fazla çalışanı olan işyerlerinde uygulama alanı bulur. İşveren, en az altı ay sürmüş olan bir iş akdini tek taraflı olarak, sadece işçinin kişiliği ile ilgili nedenlerden, işçinin davranışlarıyla ilgili nedenlerden veya işçinin işine devamını engelleyen zorunlu işletme gereksinimlerinden (ekonomik nedenlerden-işletme şartları) dolayı feshedebilir.

Bu kriterlere uyulmadan işverence yapılan her türlü fesih yasaya göre sosyal olarak haksız fesih sayılmaktadır (m 1. ve 2). İşçinin yapmakla yükümlü olduğu iş için gerekli bedensel ve ruhsal olarak uygunlukta olmaması, yabancı uyruklu işçinin çalışma izninde eksiklikler bulunması, işçide işin yerine getirilmesine engel olacak düzeyde hastalığa bağlı olarak sürekli olarak nükseden yetersizlikler görülmesi, işçinin hapis cezası almış veya gözaltına alınmış olması ve bunun işyerinde aksamalara sebep olması gibi nedenler işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebeplerden dolayı yapılan feshin gerekçesi olarak sayılabilir. Hastalık dolayısıyla iş akdinin feshi sıkı şartlara bağlanmıştır. Buna göre, sürekli tekrarlanan kısa süreli hastalıklar, işçinin uzun süreli olarak iş yapamayacak durumda bulunması ya da hastalık nedeniyle işyeri için katlanılamaz derecede işgücü kaybı, işveren nezdinde hukuka uygun bir fesih imkânı doğacaktır. Belirli bir yaşa gelinmesi ise (emeklilik yaşına gelinmesi de buna dâhildir) işten çıkarılma gerekçesi değildir.

İşçinin sözleşmeye aykırılık oluşturan davranışlarından dolayı işverene iş akdini feshetme hakkı tanınmış olup, işçinin sürekli işe geç gelmesi, iş yapmama, hileli harcama yapma, işyerinde hırsızlık, dolandırıcılık, çalışma arkadaşlarına ve işverene fiziksel saldırılar vb. sebepler işçinin iş akdine aykırılık oluşturan kusurlu davranışlarına örnek olarak gösterilebilir. Bu kapsamda yapılacak fesih kural olarak haklı nedenle yapılan bir fesih sayılacaktır.

Bunların yanında, işverenin, işletme gereksinimlerinden dolayı iş akdini feshedebilme imkânı bulunmaktadır. İşletme gereksinimlerinden dolayı işverenin iş akdini feshetmesinin haklı sayılabilmesi için işyerinde ekonomik gerileme veya çöküş gerçekleşmesi (üretimin azalması, siparişlerin ya da satışların düşmesi) veya üretim metotlarının değiştirilmesi, küçülme veya kapanma gibi işyeri organizasyonuna ilişkin önlemler alınması ihtiyacının varlığı şarttır. İşçinin, iş akdinin işletmeye ait alınan önlemler neticesinde feshedildiğinin ispat yükü herhangi bir uyuşmazlık durumunda, işverendedir.

İşletme gereksinimlerinden dolayı yapılan feshin “sosyal olarak haklı olması” için işveren bir takım yükümlülüklere tabi tutulmuştur. Korunma Yasası’nın 1. Maddesinin 3. Fıkrasında, çıkarılacak olan işçilerin çalışma süreleri, yaşları, nafaka yükümlülükleri ve sakatlık durumları işveren tarafından dikkate alınmadıysa veya işveren bunları dikkate almada yeterince özen göstermediyse, yapılan fesih sosyal açıdan haksız sayılacaktır. Bu şu anlama gelmektedir; işletme gereksinimlerinden dolayı birden fazla işçinin işten çıkarılmasına karar verilmesi durumunda, fesih, yukarıda sayılan kriterlere göre, sosyal olarak hangi işçiyi en az etkileyecekse, o işçi işten çıkarılacaktır. Sayılan sosyal kriterlerin birbirine karşı bir önceliği olmayıp, işveren yaptığı seçimde bunların hepsini aynı oranda değerlendirmek zorundadır. Bu değerlendirmenin doğru bir şekilde yapılıp yapılmadığı, talep edildiğinde mahkeme tarafından da incelenebilir. İşine son verilen kıdemli, yaşlı, geniş ailesi olan ve/veya özürlü işçi, sözleşmesinin feshine karşı dava açarak, kendisinden daha kıdemsiz, genç, bekâr, çocuksuz ve/veya sağlıklı olan diğer ir işçinin işte çıkarılması gerektiğini belirterek işine geri döndürülmesini talep edebilme hakkına sahiptir. Ancak, özellikle bilgileri, becerileri ve verimlilik açısından işletme için vazgeçilmez olan işçiler, bu sosyal seçim kriterinden muaf tutulabilmektedir (m.1/3).

Sosyal kıyaslama kriteri sadece feshin işletme gereksinimlerinden ötürü yapılması neticesinde gündeme gelecektir. İşyerinin kapanması durumunda tüm işçilerin iş akdi feshedileceği için sosyal seçim kriteri bu durumda işveren tarafından uygulanmayacaktır.

İş ilişkisinin değiştirilmesi suretiyle fesih, mevcut iş ilişkisinin aynı işyerinde ancak değişik koşullar ile (Örneğin daha az maaş veya daha fazla mesai süresi) devam ettirilmesi amacıyla işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ve işçiye yeni yeni çalışma koşullarının geçerli olduğu bir teklif yapılması anlamına gelir. İşveren, işçinin talebi üzerine bu seçime neden olan gerekçeleri açıklamakla yükümlü tutulmuştur. Bu unsurlarda yaşanan bir eksiklik yapılan feshi sosyal olarak haksız, yani geçersiz kılacaktır. Feshin sosyal olarak haksız olduğunu ispat yükü ise işçidedir. İşveren tarafından yapılan bu feshe “değişiklik feshi” denmektedir. Bu durumda işçinin bu teklifi;

  • Doğrudan reddetme
  • Kabul etme ya da,
  • Koşullu kabul etme hakları mevcuttur.

Koşullu kabul etme; işçinin işveren tarafından kendisine teklif edilen değişen yeni çalışma şartlarını ancak bu şartların sosyal olarak adaletsiz olmaması koşuluyla kabul ettiği anlamına gelir. İşçi bu koşullu beyanını fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren üç haftalık süre içerisinde işverene bildirmelidir. İşçi aynı süre içerisinde feshin sosyal olarak adaletsiz olduğu şikâyetini ayrıca İş Mahkemesi’nde de yapmak zorundadır. Bunu yapmaz ise kabul beyanı ile öne sürdüğü koşul ortadan kalkacaktır. Üç haftalık sürenin bitiminden, mahkemenin şikâyet hakkında vereceği karara kadar ise, işverenin yaptığı teklif geçerliliğini koruyacaktır.

Mahkeme yapılan feshin ve teklif edilen yeni koşulların sosyal olarak adaletsiz olduğu kararını verirse, işçi eski işinde devam edecek ve işveren, işçinin bu sürede uğramış olduğu gelir kaybını tazmin etmek zorunda olacaktır. Mahkeme tam tersi şekilde karar verir ise, yani yapılan feshin ve sunulan teklifin sosyal olarak adaletli olduğuna karar verirse, işçi değişen yeni çalışma koşullarının geçerli olduğu pozisyonda çalışmaya başlayacaktır.

Ancak, işçi yapılan teklifi derhal reddedebilir ve koşul öne sürmeden üç hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açabilir. Bu durumda Mahkeme eğer işverenin haklı olduğu sonucuna varırsa, işçi işini kaybedecektir. İşverenin teklifinin sosyal olarak haksız olduğuna karar verilirse, işçi eski işinde kalmaya ve çalışmaya devam edecektir.

Görüldüğü gibi, işçinin, işveren tarafından kendisine teklif edilen değişen yeni çalışma şartlarını koşullu olarak kabul etmesi işçi bakımından mevcut iş yerini kaybetme riski taşımayan bir durumdur.

Yukarıda sayılan sebepler dışında, Korunma Yasası’nda özel hukuk tüzel kişi işletmeleri için geçerli olacak bir düzenleme bulunmaktadır. Bu düzenlemeye göre işveren tarafından yapılan fesih;

  • Alman İşletme Teşkilatı Yasasının 95. maddesinin yönergelerinden birini ihlal ediyorsa veya
  • İşçi aynı işletmede veya şirketin başka bir işletmesinde başka bir çalışma yerinde çalıştırılabiliyorsa ve
  • İşçi temsilciliği veya İşletme Teşkilatı Yasası uyarınca işçiyi temsil eden yetkili başka bir kurum bu nedenlerden ötürü İşletme Teşkilat Yasasının 102. maddesinin 2. bendinin 1. cümlesinde belirtilen süre içerisinde yazılı olarak itiraz ettiyse sayılan durumlarda yapılan fesih yine sosyal olarak geçersiz sayılacaktır.

İşveren tarafından yapılan fesih, Korunma Yasası haricinde sayılan sebepler dışında, ayrıca başkaca gerekçelerden dolayı da haksız fesih olarak kabul edilebilecektir. Buna göre;

  • Alman Medeni Kanunu’nun 613/a maddesine göre işletmenin el değiştirmesi sebebiyle, varolan iş akitleri yeni işveren ile devam eder ve işletmenin el değiştirmesi anından itibaren bir sene geçmedikçe işçi aleyhine değiştirilemez. Buna aykırı olarak yapılan fesih haksızdır.
  • Fesih, Alman Medeni Kanunu’nun 138. Maddesine göre kamu düzenine aykırıysa haksızdır.
  • Fesih, Alman Medeni Kanunu’nun 242. Maddesine göre dürüstlük kuralına ve iyi niyete aykırı ise haksızdır.
  • Fesih, işçinin ona tanınan haklarından birini kullanması sebebiyle, mesela işçi, kendi aleyhine değiştirilen çalışma şartlarını kabul etmemesi sebebiyle işveren tarafından sözleşmesi feshedilirse, yapılan bu fesih Alman Medeni Kanunu’nun 612/a maddesine göre haksız fesih sayılacaktır.

Av. Muratcan Bayraktar, LL.M.

Click to comment

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Popüler Olanlar

To Top