İrade Bozukluğu İşçi Tarafından İspatlanamadığı Sürece İkale Sözleşmesinin Geçerli Olduğunun Kabulü Gerektiği

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E.Sevgi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin performans nedeniyle feshedildiğini, işten çıkartıldığı sırada kendisine bir takım belgelerin imzalanmasının istendiğini, işten çıkartılmanın şaşkınlığı içerisinde yazdırılan dilekçenin, içeriğini dahi hatırlamadığını belirterek işe iadesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının şirkete verdiği dilekçe ile iş sözleşmesinin özel nedenlerden dolayı hakları ödenerek sona erdirilmesini talep ettiğini, davacının bu icabı üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ve işten çıkışının gerçekleştirildiğini davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalının iş sözleşmesini fesihte geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E ) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi ( ikale ) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama ( icap ), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 21.04.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K ).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin performans nedeniyle feshedildiğini, işten çıkartıldığı sırada kendisine bir takım belgelerin imzalanmasının istendiğini, işten çıkartılmanın şaşkınlığı içerisinde yazdırılan dilekçenin, içeriğini dahi hatırlamadığını belirterek işe iadesini istemiştir. Davalı ise davacının şirkete verdiği dilekçe ile iş sözleşmesinin özel nedenlerden dolayı hakları ödenerek sona erdirilmesini talep ettiğini, davacının bu icabı üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ve işten çıkışının gerçekleştirildiğini davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunmuştur.

Davalı tarafından sunulan davacı tarafça imza itirazına uğramayan el yazılı belgede iş sözleşmesinin özel nedenlerden dolayı hakları ödenerek sona erdirilmesi isteğini içermektedir. Davalıyla davası bulunan davacı tanığı iş sözleşmelerinin performans nedeniyle sona erdirildiğini belirtmiştir. Davalı tanığı ise iş sözleşmelerinin işçilerin talepleriyle sona erdirildiğini dilekçelerini yazarken herhangi bir baskı yapılmadığını ifade etmiştir.

Davacı tarafından imzalı belgenin irade fesadına dayanılarak alındığı kanıtlanamamıştır. Buna göre iş sözleşmesinin ikaleyle sona erdiği kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 05.07.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yarg. 9. HD.,

5.7.2012 T., 2012/17930 E.-2012/26602 K.

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*